「演讲实录」HC时代助力企业成为员工心目中的好雇主

2019-12-29
【第十四届中国雇主品牌年会暨2019年终盛典演讲实录】

内容来源:2019年12月7日,济南人力资本产业研究院研究员李俊成先生在由国内首家雇主品牌研究机构中企联合主办的第十四届中国雇主品牌年会暨2019年终盛典——“Z世代雇主品牌”中分享了“HC时代助力企业成为员工心目中的好雇主”主题演讲,以下内容为演讲实录,未经授权,不得转载。




阅前请思考以下问题:



最受员工欢迎的或喜爱的公司

它应该是什么样的公司?


在Z世代员工眼里,公司是最重要的吗?


现在的90后、95后个性十足,怎么让他在这舞台上发挥?

企业如何赢得“Z世代”的芳心?


以下正文,enjoy~

最受员工欢迎的或喜爱的公司是什么样的

首先,我们看一下,因为今天讲的是最佳雇主品牌,请问各位,最受员工欢迎的或喜爱的公司它应该是什么样的公司?据福布斯的调查,最受欢迎的公司像谷歌的母公司AIphabet获得满分,荣登榜首。那前十位呢,他们分别是:Alphabet、微软、苹果、迪士尼、亚马逊、中海油、戴姆勒、凯特银行、赛尔基因和宝马。


这些公司有什么特点?我们可以看一下,这些公司的管理是扁平化的,员工在这样的氛围下可以创造无限的动力,因为有创新精神,可以躺着工作,可以一边娱乐,一边工作,在这样的氛围下更适合“Z世代”。

在Z世代员工眼里,什么最重要

让我们来看看在员工眼里,公司是最重要的吗?可能在过去5年前、10年前,老板说我给你发工资,咱们之间是一个雇佣关系。但是当下在员工是90后、95后或者是00后,他们对工资的要求特别重要吗?我们看一下,人才对理想雇主评价的因素,按照权重比来排列,雇主文化占比63.1%;培训发展占到了62.7%;工作环境占到了60%;组织管理占到了56.1%;雇主形象占到了52.5%;薪资占到了48.8%。所以薪资对这些当下的员工,当下我们团队的成员并不是那么太在意,因为他们追求的是快乐。以从废物到“Z世代”,996从来不是福报,自己开心才是最重要的

最近在网上特别流行的一个图片,不同年龄段的人对离职的原因是不一样的,举例,60后他们说为什么要离职?在他们的概念里面,从来没有离职这个概念;70后为什么要离职?70后的心里说想没有离职;80后心里想,只要收入高,我就不离职,因为80后是最苦逼的一代;90后怎么想?领导骂我就离职;95后怎么想?感觉不爽就离职,莫名其妙的就离职;特别是00后,领导不听话,我就要离职,你领导得听我的,我的观点,我的意见你要听我的。在00后时代要让领导听自己的,那怎么办?那就让他成为领导。

所以为什么离职?其实深层次的原因就是人的价值不被认可,人的价值不被提升,人的价值不被发挥,所以一个人才他的价值没有得到释放,没有得到发挥,他感觉他就没有成就感,他要求的环境,要求的创新,要求的舒适,要求的高兴。

什么样才是最好的雇主?好雇主就是团队创业。所以我们也发现,在一些公司里面凡是高层都将纳入普通层,就是人力资本价值出资,好多人说我没有那么多钱,今天在我们人力资本公共服务平台,我们可以把人的价值进行评估,评估完的价值可以得到金融兑付,所以我们是要承认人的价值。

企业如何赢得“Z世代”的芳心

我们看一看最佳雇主的关键词是:包容差异、开放、创新、尊敬。所以60后、70后怎么能包容90后、00后?00后现在的个性十足,怎么让他在这舞台上发挥?所以如何赢得“Z世代”的芳心,中国属于HC时代,HC时代就是中国的人力资本,以人为本的蓝海产业。


为什么这样说?请大家看一个数据,在2019年的11月6日,国家 发 改 委正式发布产业结构调整指导目录,人力资本产业正式列入其中。产业目录9年没有调整,在2019年人力资源与人力资本服务业列入其中,成为一个产业。一个产业意味着什么?这个产业接下来将是一个万亿级的产业。

我们再往前回顾一下,在2019年4月28日,当国家产业目录进行调整,听到这个资讯的时候,济南高 新 区积极向上申报,我们申报的目录到最后公布的这个目录基本没有改。也就是说,在中国的产业结构调整目录里面,人力资本这个产业目录的加入和高新区积极的推荐,是功不可没的。所以我们从2019年的4月到2019年的8月,到2019年的11月正式公布,一直到2020年的1月1日,全社会都将应用。

HR时代到HC时代的演变

济南高新区首创的人才有价评估评测系统,是按照四CAI模型:
第一个CAI是才华的才;
第二个CAI是出彩的彩;
第三个CAI是采集的采;
第四个CAI是财富的财。

我们按照这四个维度,当然第四个CAI财富的财,我们在里面占的因素比较少。通过大数据的算法和区块链的技术,对人才的身价进行预估,人才有价值评估系统与银行与保险、基金等机构联动,筑起了银行授信、保险担保、政府补贴、基金支持、配套参与的多维度金融创新的协同机制。

凭借身价,人才或人才团队就可以零 抵 押获得贷 款、获得金融,所以真正实现了人才生命周期的全程服务。

我们的大事迹,我们了解一下,刚刚我讲了,我们从2018年的8月23日,提出“人才有价”这个课题,到2018年的10月1日,全国第一个人力资本产业园开放,我们现在济南的物理空间是4.6万平,到2020年,物理空间将扩大到10万平。

大家可以关注一下,就在济南要做一个引起全国在HR时代到HC时代的引人瞩目的工作,它是如何做的?到2019年3月12日,申报人 民 银 行等六部委金融创新试验点,到2019年的4月,到2019年的7月,到2019年的8月,成为自 贸 区的一个试点项目,一直到2019年的11月6日,国 家 产业目录发布。
我们的核心就是知识产权可作价、成果转化能估价、人才团队有身价。大家可以想想过去我们有大量的土地,大量的厂房,大量的设备,我们拿着这些有形物资到银行可以获得抵 押,可以获得贷 款。但是现在是一个轻资产的时代,我们有团队,我们有人才,我们有核心技术,当这些东西拿到银行去的时候,还能不能得到认可?暂时不能认可,那怎么办?要通过我们评测系统,通过对人才,对人才团队从多维度大数据进行抓取,进行身价评估,会得到金融机构的认可。

我们可以现场测一测,请拿出你们的手机,打开微信,小程序,搜一搜“人才有价”可以测一测你们值多少钱,是1000万?1500万?还是2000万?大家体验一下。这是全国首发,原创于济南高新。

其实这个时代已经出现了,在过去我们还是0-3G,现在已经到5G了,以前大数据、AR科技没那么发达,现在大数据抓取,人工智能已经完全都OK了。在当下的时代,人的价值完全可以被评估,这个评估指的是人的创造力,人的潜力,人的身价。假如一个女士一测1500万,回家她老公一测1000万,那以后你要听我的了。

测了吗?需要输入手机号和身份证号就可以了。测完了没有?有没有出来的?

好了,我们会后再测,我继续讲。
身价评测通过刚才讲的,这是一个下程序,因为最终版是需要下载我们APP,这是APP版,下载APP完了以后,它会有显示,请大家看屏幕,比如:李俊成身价总价是862万,他的岗位价值就是左边,因为它会出现3个数值,一个总价,左边是你的岗位价值,这个对我们企业HR就是做了一个评估参照。右边是一个金融价值,金融价值是63-85万,各位右边金融价值是真正可以实现你从这个平台上,可以获得63万-85万。

很多人会问,我注册一下就出来63-85万,我就用了,用了以后我不还了怎么办?这个不需要你担心,因为我们采用的是区块链和大数据,就是你拿走的每一笔钱,每一笔消费都会在这个平台上留下痕迹,因为我们要对这个人的信用进行征信,如果在平台上你拿到了钱,使用了,或者使用的不当,这个区块链技术会给你关闭这个通道。

95后,是未来的消费主流,让“身价保”成为人才保险箱,如何理解?就是刚刚讲的63-85万,当你评估完了以后,我们送给你的是一个金融保险箱,这个63万你现在不需要没关系,一旦你需要的时候可以开启这个保险箱,我们要做这个事情,就是要对人才进行评估,评估以后每个人都有一个身价,每个人都有一个身价保险箱。这个钱你现在用不用没关系,等你使用的时候,马上启动,我们要做这个事情。

所以给大家看一看我们的逻辑,就是我们这个平台,我们的人才和人才团队对人才进行评测,评测完了以后就会出现一个身价,综合身价,岗位价值和金融价值,然后将会得到我们后面银行认可、银行会把钱给我们代收代付方,代收代付方会通过区块链技术转给我们用户,用户在商户消费的时候全部留痕,然后商户接到这种Token币以后,通过区块链转到代收代付发或者获得现金,我们按照1:1的逻辑进行兑换。

给大家讲一下,我们做的是平台,平台的左边是我们的用户,我们用户分为个人、企业和团队,我们的右边是服务商。所以在座的各位要么你成为我们的客户,要么你成为我们的服务商,右边就是我们平台后面大量的服务商,这些服务商通过平台认证以后,用户直接可以通过资金来在平台上购买服务商的产品。

请大家看一个案例:

刚才我们看了一个宣传片,宣传片里有一个案例,叫和同信息,直接把名字说出来了。这个企业是在2018年11月接受过领导接见,当时在中小民营企业座谈会上提到了融资难融资贵,提到了民营企业的发展,这个和同信息的负责人在大会上做了发言。

就是这样发言以后,回去他们是做什么?专门做热力仪表的,其实他们的技术是很优秀的,规模也很大,但是因为他们的产品、现金流严重匮乏,所以,想去贷款,但是很多金融机构贷不出来。最后通过别人推荐,了解到“人才有价”这个平台,然后来到“人才有价”进行对接,然后通过“人才有价”对他团队进行评估,评估完了以后我们给他成立了人力资本专项基金,成立基金以后,我们是这样操作的。

首先看到他这个企业的下游,他的下游是某热力集团,因为他们所有的产品全部供应这个集团,不能让集团的产量饱满,企业全负荷、满生产才能满足热力集团每年大约三分之一的需求量。后来又找到某工业研究院,工业研究院对这家企业的产品进行评测,发现这家企业的产品非常优秀,所以我们共同成立了某新能源投资基金。

就是有三方,人力资本、专项资金、某热力集团、某工业研究院成立了个专项资金。资金我们共同出资三千万,然后共同成立了某新能源项目合伙公司,这家公司就注入到和同信息里,通过定向增发,然后我们进入他的企业。进入完了以后,银行又通过投贷联动的方式,又追加了一千万,所以通过这种方式,对这个融资融资四千万。四千万就可以让这家企业更加快速的去发展。

请大家看一下,这是他们的身份证书,他的团队评价完了是两个多亿,两个多亿的团队给他四千万的支持,再加上一千万投贷联动,所以这个企业一定会创造更多的价值。

最主要的是我们还要给企业制定一些额外的服务,协助企业制定发展战略,协助企业规范治理,我们派了团队到这家企业进行服务,协助企业在法律、税务、财务金融方面给推荐一些更加精准的服务,另外提供一些策划,这是我们的后续服务。

通过这样一套服务,让这家企业在接下来的发展中更加有生命力,更加有核心竞争力。

所以HC,人力资本企业成为最佳雇主。所以在这里,可能未来的95后,或者未来的00后,他们非常想成为企业的主人,他们非常想参与公司,所以让他们拿出身价,通过身价获得资金,让他们注入到这个平台来,共同为这家企业去发展。

最后送给大家一句话,身价使人更受尊重。所以在座的各位,人人有身价,人才有身价,在此祝在座的各位2020年生意兴隆,事事顺心。

关于主办方中企联合

成立于2004年,是中国最佳雇主调查研究课题组、中国雇主品牌蓝皮书课题组的常设单位,是首部《中国雇主品牌蓝皮书》、《中国雇主品牌蓝皮书2——雇主品牌评价与管理》和《中国雇主品牌蓝皮书3——2009中国雇主品牌报告》、《中国雇主品牌蓝皮书4—雇主品牌和企业社会责任》和和《中国雇主品牌蓝皮书5—重塑雇主品牌》、《中国雇主品牌蓝皮书6—雇主品牌与企业转型》及《中国雇主品牌蓝皮书7—互联网时代的雇主品牌》和《中国雇主品牌蓝皮书8—雇主品牌与人才管理》的研究主办单位。


《中国雇主品牌蓝皮书》系列研究成果分别于2007年、2008年、2009年、2011年、2012年、2014年、2015年、2017年、2018年由中国文联出版社、中国劳动保障出版社、中国经济出版社和企业管理出版社全国公开发行。中心研究人员近年来在全国著名期刊发表各类研究文章30多篇,总字数达100多万字的跨文化人力资源管理研究成果——《国际人力资源》于2004年由中国人事出版社全国公开发行。由中企联合主办的中国雇主品牌论坛已连续举办14届,是国内人力资源界影响巨大的年度人力资源盛会。